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1、建立健全的薪酬管理制度的7个方法
增加薪酬的透明度
2、薪酬制度的公开或保密，关系到员工是否拥有足够的知情权与参与权。若是员工在本单位对他们最切身的利益所在都不能拥有知情权与参与权，那么对他们的积极性与满意度显然会有所损害。
3、薪酬公开还是保密，对企业来说是一个令人头疼的事，这源于内部员工对制度公平性的高度敏感。在人力资源制度方面，与员工利益最紧密的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度。许多企业尤其一些中小企业选择保密，其根本出发点即是回避薪酬的公平问题。实践证明，薪酬保密在内外部产生的影响，常会被认为在“暗箱操作”，更易诱发员工对薪酬制度是否公平的疑虑。
4、一个公平合理的薪酬制度应该经得起检验，因而以公开为宜。公开薪酬制度体现岗位价值，向员工透明地揭示了职务提升空间，也揭示了职业发展通道;在人才市场化与竞争力度增强的今天，合理的薪酬制度所公开的岗位价值与职业发展前景，有助于凝聚内部人才与吸引外部人才;公平的薪酬制度向员工传递了每个人的绩效都会得到公正评估并与薪酬相联系的信息;公开也使得内部沟通更为有效，可减少误传，增强信任感。若是制度本身或实际操作有缺陷或误差，能通过畅通的渠道发现、回馈并完善，提升员工的满意度。
5、现代薪酬管理的发展趋势，即实行全面薪酬制度。在全面薪酬制度框架中，薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，还应包括精神方面的激励，比如优越的工作环境、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬应该完善结合，偏重任何一方都会出现重大偏差，在实践中造成难以估量的后果。
6、激励要避免激励空挡现象，马斯洛需求层次理论告诉我们，在设计薪酬制度时应针对员工不同的需求给予不同的激励，才能最大限度的收到效果。公司也应该针对不同员工，设计不同的激励制度。
7、对于一线员工而言，由于其低层次需求更加强烈，应该主要以金钱激励为主，满足其基本的生活开支，当然，也应辅以一定的精神激励，使得员工能够安心地在企业工作，培养其忠于企业，为企业奉献的精神。
8、对于管理人员来说，由于其大多为知识型员工，故应该在一定的物质激励基础上，更多地为员工提供提升工作能力的机会，满足其自我实现需要。一方面，可以通过提升其技能水平来提高企业的整体的绩效，并且可以在这个过程中为企业关键岗位物色合适的继任人;另一方面，在培养员工能力提高的同时，也要辅以较高水平的报酬，防止为他人做嫁衣裳，留住这些可用之才，为己所用。
9、对于技术人员而言，由于其成就需要特别强烈，公司可以通过培训满足其技术提升的需要，可以通过重新的工作设计使得工作更富挑战性，可以明确其关键地位使得其地位相对较高。
10、管理者要树立以人为本的薪酬管理理念
11、薪酬对于企业来说，不仅是成本，管理好更是帮助企业实现其目标的重要手段。中小企业的领导者必须学习、掌握企业薪酬管理的有关知识，对薪酬制度、薪酬管理的目的和作用、对现代薪酬管理的特点，对影响薪酬的因素等有明确的认识，要掌握薪酬管理的方法与艺术。同时要注重与不同层级员工沟通，要了解员工不同需求。如有的员工注重奖金、有的员工特别是知识型员工更注重晋升渠道、人格尊重、职业发展等。企业管理者要想使员工工作热情最大化，就必须树立以人为本的理念，以员工为中心，了解他们多样化的需求并做好积极的反应，建立以人为本的薪酬管理制度。
12、一个企业要想发展，必须要有与其发展相匹配的科学薪酬体系，而科学的薪酬体系又离不开企业的绩效。如果一个企业确立了完善科学的绩效薪酬体系，一方面能在企业内部体现一种公平竞争的机制氛围，从而提高员工的积极性;另一方面能使优秀人才脱颖而出，能为企业长久效力。
13、保持薪酬体系的适度弹性是拉开员工之间薪酬差距的手段，为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，公司首先要做的是对每个员工进行合理的定岗，进行岗位或职位的评估;不同岗位和阶层之间的薪酬要有适度的差距，同一岗位、同一薪酬级别对应的薪酬浮动范围也有要有所差距。可以引入宽带薪酬的理念，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一薪酬级别所对应的薪酬浮动范围加大，形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。有助于引导员工重视个人技能的增长和能力的提高;有利于职位轮换;有利于推动员工良好的工作表现。
14、对于一个企业来说，保持薪酬制度的稳定性固然重要，但对于发展的不同阶段应有不同的薪酬策略。比如在企业策略调整时、在业绩增加时、在物价上涨时等等情形下，企业要根据不同的情况对现有的薪酬制度、薪酬水平作出很必要的调整，适应企业策略调整的需要，适应员工绩效提高对薪酬的期望，保证员工因物价上涨生活水平随之提高的需求。只有这样，才能使员工工作的积极性不断得到激励，增强员工对企业的忠诚度。
建立合理的薪酬体系需要考虑以下几个方面：
1.公司战略和业务需求：薪酬体系应与公司的战略和业务需求相一致，能够支持公司的长期目标和业务发展方向。例如，如果公司注重创新和高绩效文化，薪酬体系应该激励员工的创新和绩效表现。
2.市场薪酬数据：了解市场上类似职位的薪酬水平，以确保公司的薪酬在市场上具有竞争力，能够吸引和留住优秀的员工。可以通过薪酬调查、薪酬报告等方式收集市场薪酬数据。
3.内外公平：薪酬体系应确保内外公平，即在公司内部不同职位之间和不同员工之间的薪酬应有合理的差异，同时与市场上同类职位的薪酬水平相符。公平的薪酬体系能够增强员工的工作满意度和激励性。
4.绩效关联性：薪酬体系应与员工的绩效表现相关联，即绩效越优秀的员工应该获得更高的薪酬回报。可以设立明确的绩效评估标准和奖励机制，将绩效和薪酬直接关联起来，激励员工持续提升绩效。
5.灵活性：薪酬体系应具有一定的灵活性，能够根据公司业务情况和员工表现进行调整和优化。灵活的薪酬体系能够适应不同时期和不同员工的需求，保持其有效性和可持续性。
6.透明度和沟通：薪酬体系应该具有透明度，让员工了解薪酬体系的设计和运作方式，以增加员工对薪酬的认知和理解。同时，公司应进行有效的薪酬沟通，与员工充分沟通薪酬政策、标准和调整，解答员工的疑问和反馈。
7.合规性：薪酬体系应符合法律法规和公司内部的合规要求，包括劳动法、税法、用人合同等相关法律法规的规定，避免出现薪酬不合规的情况，从而降低公司的法律风险。
8.员工参与：在薪酬体系的设计过程中，应充分考虑员工的参与和反馈。可以通过员工调查、焦点小组、员工代表等方式获取员工的意见和建议，以确保薪酬体系能够满足员工的期望和需求，提高员工的参与度和认可度。
9.薪酬管理制度：建立完善的薪酬管理制度，包括薪酬核定、调整、发放和记录等环节，以确保薪酬体系的有效执行和管理。薪酬管理制度应明确各个岗位的薪酬核定和调整的流程、权限和责任，并进行监控和审计，确保薪酬决策的公正性和合规性。
10.定期评估和优化：薪酬体系应进行定期的评估和优化，根据实际效果和市场变化情况，对薪酬体系进行调整和改进。可以通过薪酬数据分析、员工反馈、业务需求变化等方式，不断优化薪酬体系，使其保持合理性和有效性。
建立合理的薪酬体系需要综合考虑多个因素，包括公司战略、市场薪酬数据、公平性、绩效关联性、灵活性、透明度和沟通、合规性、员工参与等，同时需要建立完善的薪酬管理制度，进行定期的评估和优化。与员工进行有效的沟通和参与，确保薪酬体系能够激励员工，支持公司业务发展，并符合法律法规和公司内部的合规要求。
建立完善的薪酬管理体系需要从以下几个方面入手：
1.明确薪酬管理的目标和原则：明确薪酬管理的目标和原则，制定科学、公正、合理的薪酬管理政策和制度，确保薪酬管理与公司战略和业务目标相一致。
2.建立薪酬体系：建立完善的薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、福利待遇、股权激励等方面，根据不同的职位等级和岗位要求，制定合理的薪酬构成和标准。
3.制定薪酬政策和制度：制定薪酬政策和制度，包括薪酬调整、晋升、福利待遇、奖惩措施等方面，确保薪酬政策和制度符合公司的薪酬管理目标和原则，同时能够激励员工的积极性和创造性。
4.建立薪酬调查和分析机制：建立薪酬调查和分析机制，对企业内外的薪酬情况进行调查和分析，了解市场行情和竞争对手的薪酬情况，并根据调查结果进行相应的调整和优化。
5.加强沟通和反馈：加强薪酬管理的沟通和反馈，让员工了解薪酬管理政策和制度，提供相应的反馈和建议，同时及时向员工反馈薪酬调整和绩效评估结果，增强员工的参与感和归属感。
6.不断完善薪酬管理体系：根据实际情况和反馈结果，不断优化和调整薪酬管理体系，使其更加科学、公正、合理，同时能够充分激励员工的积极性和创造性，提高公司的绩效和竞争力。
